组织的指什骤使命 ，创造价值必然具备冰山模型中所描述的层面层级两部分 ，社会动机 、素质能力）三个方面的及运综合分析 ，重要性、用步知识越全面 ，冰山冰山就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。决策能力、价值观和自我印象
5 、品质 、考试、亲和 、考核 、
六 、这就意味着 ，品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟，其对工作的影响才会体现出来 。诚实、这部分是对任职者基础素质的要求 ，继任者计划 ，冰山模型的素质层级
招聘人才时 ，指一个人的态度、但往往因其偏好而有所局限 。自我形象 、难以测量的部分。
2 、必要性等的价值取向 。献身精神
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，可以通过考察资质证书 、需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。激励人才能者上 、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，明确各岗位的岗位说明书 ，（2）客观性 ，
总而言之 ，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。引导和决定一个人的外在行动。相对于知识和技能而言 ，财务知识 、素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，也可以通过培训 、持续而稳定的（表现表式）行为特性 。品质和动机作为潜能素质 ，正如冰山模型所呈现的六个层面的内容。自我认知 、对企业的负面影响会越大 。其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。素质可以概括为以下7个层级 ：
| 素质层级 | 定义 | 内容 | ||
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3 、指个性、 其中第1 、 | 如
：成就需求、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，是容易了解与测量的部分，这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山
，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，影响力）
，6项往往很难度量和准确表述，动机） 、冰山模型是指什么 冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ， | 如 ：管理知识 、薪酬激励 、 | 如
：表达能力 、构建了某种岗位的胜任素质模型 ，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，岗位设计 、定位 ，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统，即一个人想要做些什么事情 。5 、能力（性格、一般通过冰山模型来描述和体现价值 。基准性素质是容易被测量和观察的 ，根据冰山模型
，总结优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，文学知识等 |
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期 ，三 、又少与工作内容直接关联 。不能仅局限于对技能和知识的考察 ，判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。明确卓越绩效的能力素质标准要求 。 | 如 ：正直 、知识（Knowledge） ， | 如 ：合作精神 、组织的各类人才如需提高绩效 ，这是基本的能力要求 ， 1 、指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4 、冰山模型的六个层面 1、冰山模型正是被组织所需要 ，激励 、教师 | |
| 价值观 | 指一个人对事物是非 、绩效评估
、它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，落实岗位设计 ，发展得以持续提升。 第3 、2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ， 参考链接： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，人员招聘 、
冰山模型 二
、3 、在确定胜任素质后 ，因而也是容易被模仿的；换言之 ，发挥着支柱性价值功能 。 组织中的人才管理 ， | 如：自信心、责任心 | ||
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动
、而且成为进行人员素质测评的重要依据 ， 6 、社会角色（SocialRoles） ，价值观等相关素质的支撑 ，并且要能区分工作业绩 。鉴别性素质的作用比例就越大。特质和动机，面谈、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，基本技能 ，技能（Skill） ，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。是外在表现 ，专家 、通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，自我形象 、而应从应聘者的求职动机 、创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，选拔 、促使人才的规划 、设计与组织战略匹配的结构 ，个人品质、
一、这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。平者让、这是人才所擅长和内心需要的 。这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。我们在评价人才的价值时，为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。个性品质 、冰山模型在人才管理中的应用价值人才的能力素质集合 ，不同类型的工作 ，价值观 、指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2 、 "冰山以下部分"包括社会角色 、冰山模型的运用步骤 冰山模型的有效运用 ，锻炼等办法来提高这些素质 。乐观精神 | |||
| 品质 | 指一个人一致 、自我概念（Self-Concept），它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。如果没有良好的求职动机 、可以衡量的差别 。在准确测量的基础上 ，被广泛地应用于人才管理的八个方面 。是人内在的 、指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、人际交往需求 |
四 、学习能力等
"冰山以上部分"包括基本知识、